La Semana Santa es la primera temporada vacacional del año debido al calendario escolar. La ocupación hotelera y las playas abarrotadas pueden dar una percepción equivocada sobre un descanso obligatorio, pero legalmente no existe una disposición para que los empleadores otorguen días descanso en estas fechas, ni el jueves ni el viernes inclusive.

Lo anterior significa que las empresas que otorgan días libres durante la Semana Santa lo hacen por buenas prácticas, explican especialistas en Derecho Laboral. Sin embargo, el hecho de que la Ley Federal del Trabajo (LFT) no contemple estas fechas como descanso obligatorio inplica que no existe un pago adicional por prestar los servicios durante esta temporada.

“En la legislación laboral los días de la Semana Santa no están regulados. Por disposición de Ley el patrón no está obligado a otorgarlos, aunque puede existir la posibilidad de otorgarlos de forma contractual”, señala Sofía Gómez Bautista, socia de la Práctica Laboral de la firma Creel Abogados.

Es decir, sólo cuando estos días están estipulados en un contrato colectivo o individual, los empleadores están obligados a respetarlos como descanso. La LFT contempla siete días de descanso obligatorio al año, como adicional se contempla la jornada electoral cuando hay votaciones federales. Se trata de fechas en las que los empleados no están obligados a laborar y, en caso de hacerlo, tienen derecho a recibir su remuneración ordinaria más un pago doble.

“Cuando estamos otorgando pagos o beneficios superiores a la ley existen precedentes o jurisprudencias que determinan que deben estar documentados para volverse obligatorios. Incluso en un juicio, correspondería a la persona trabajadora acreditar las prestaciones y beneficios extralegales”, apunta Alix Trimmer, fundadora de la firma Laboral Interseccional (LAIN).

Sin embargo, para quienes sí tienen días libres en la primera temporada vacacional del año hay algunos puntos que se deben tomar en cuenta. A continuación algunas dudas frecuentes y las respuestas legales:

» 1. ¿Se pagan esos días de descanso?

Las especialistas consultadas coinciden en que otorgar estos días sin goce de sueldo hacen que se “pierda la naturaleza” del descanso. “Si tú como patrón los otorgas como días de descanso, el trabajador debe recibir el salario correspondiente”, subraya Sofía Gómez.

Para Alix Trimmer, aunque existe el criterio legal de que no hay obligación de pagar un servicio cuando no se presta, en estos casos las personas no se ausentan de manera deliberada, y lo que sí es un hecho es que estas decisiones generan un mal clima laboral.

» 2. ¿Con descanso, pero pendiente del trabajo?

Al ser un beneficio superior a lo que marca la LFT, cada empresa es libre de elegir las políticas para regularlo. Esto significa que atender tareas laborales durante Semana Santa, aún cuando el empleador los reconozca como días libres, dependerá de las disposiciones que establezca la propia compañía.

“Hay empresas donde te dicen ‘ya sabemos que no son días de descanso obligatorio, pero la chamba baja. Entonces vamos tomarlos, pero si surge algo, hay que atenderlo’, y se entiende que es una dinámica en la que ambos lados ponen de su parte. Es distinto si esos días estuvieran normados, no respetar entonces el descanso sí atentaría contra el derecho”, indica Alix Trimmer.

En este sentido, esto refleja la importancia de tener bien documentados los días de descansos adicionales a los que marca la legislación, así como lo que es válido y no durante esas fechas, puntualiza. “Al ser una cuestión extralegal, se vale que una empresa diga ‘se va a procurar el descanso de jueves y viernes de la Semana Santa, en el entendido que al no ser días oficiales, de ser necesario atender un tema laboral dentro de los horarios convencionales, se tendrá que hacer’”.

» 3. La empresa otorgaba estos días cada año, pero ahora no, ¿se puede hacer algo?

De vuelta al punto inicial de la garantía a través del contrato, Sofía Gómez explica que si un empleador adquirió la obligación por escrito con el trabajador de otorgar esos días como adicionales a los de descanso obligatorio, “se genera un derecho adquirido, y al retirarlos, se cambian las condiciones de trabajo de manera unilateral y esto se puede considerar una causa para rescindir la relación laboral”.

De esta manera, la posibilidad de eliminar estos días como beneficio adicional, depende de cómo se pactó con los trabajadores. “Si yo como empleador no tuve el cuidado de hacer notar en un contrato individual que se otorgan estos días, pero no es una obligación futura, se podría considerar como una prestación garantizada”.

En tanto, si otorgar estos días descanso no es un acuerdo formal por escrito, hay más posibilidad de que sea modificado en función de lo que la empresa decida cada año.

El papel de la comunicación y el registro
Independientemente de si la empresa permite o no que sus colaboradores descansen durante la Semana Santa, la recomendación de las especialistas es documentar todo y comunicar a los trabajadores la decisión del centro de trabajo.

“Se vale ser transparente y la forma en la que se comunican las cosas a las personas trabajadoras hace la diferencia, no tanto el fondo, eso ahí está y muchas veces no se puede mover. Si no tienes la solvencia económica para otorgar esos días y no los das, hay que comunicarlo de manera correcta”, dice Alix Trimmer.

Para Sofía Gómez, si una empresa no otorgará estos días de descanso, la mejor práctica es comunicarlo con antelación. “Vale la pena avisar con anticipación para que a las personas no les tome por sorpresa”.

Estos mismos criterios y escenarios aplican para otras fechas en las que algunas personas suelen descansar por su situación contractual, pero que realmente no son días feriados reconocidos por la LFT, por ejemplo, el Día de Muertos (2 de noviembre) o el Día de las Madres (10 de mayo).